Der Normativ ist dem Innovativ sein Tod

In Unternehmen herrscht Konformitätsdruck: Die Mehrheit bestimmt durch soziale Beeinflussung die Verhaltensweisen und Überzeugungen Einzelner. Individuen passen sich an die Mehrheit an, auch gegen die eigenen Überzeugungen.

Möchte man Veränderung in eine Organisation tragen, steht man mit dem Neuen, der Innovation, gegen die Norm. Dieser normative Einfluss beruht auf

  1. Zugehörigkeit, 
  2. sozialer Anerkennung
  3. sowie auf Sanktionen bei normabweichendem Verhalten.

Betrachtet man die drei Punkte auf Organisationsebene, dann ist klar, dass Innovation einen starken Widersacher hat, sofern nicht an Dreh- und Angelpunkten klar Stellung bezogen wird.

Definition: Konformität
"Unter Konformität wird die Veränderung individueller Verhaltensweisen, Überzeugungen, Einstellungen etc. infolge sozialer Beeinflussung durch eine numerische Majorität (Mehrheit) der Gruppenmitglieder verstanden. Die individuellen Positionen werden infolge dieses Einflusses an die Majoritärtsposition angepasst." - (Stürmer & Siem, 2013)

"Forward march" von showbizsuperstar, Creative Commons 2.0, Flickr

Wer etwas verändern möchte, sollte sich daher mit Einfluss und Strafe an Schlüsselpositionen beschäftigen und ein System schaffen, was dahingehend die Veränderung begünstigt. Das kann heißen, dass zum einen klar kommuniziert wird was das "neue Ziel" ist und wie sich deswegen Spielregeln verändern. Zum anderen sollte man untersuchen, welche Gegenbewegungen existieren, die zurück in das alte System ziehen. Hier ist insbesondere der Blick auf Personen zu lenken, die das neue, gewünschte Verhalten bestrafen. Sind diese Personen nur zu Lippenbekenntnissen zu bewegen, dann sollte man auch über eine Neubesetzung der Postionen nachdenken.

Definition: Normativer Einfluss
"Sozialer Einfluss, der darauf beruht, dass man die Erwartungen der Majorität erfüllen und negative Sanktionen bei normabweichenden Verhalten vermeiden möchte." - (Stürmer & Siem, 2013)

Der normative Einfluss ist wie ein Magnet, der das System in der Konstellation hält. Ändert man innerhalb der Konstellation nur die Variablen, die keinen Einfluss auf die Ausrichtung haben, dann stabilisiert sich das System wieder im ursprünglichen Bild. Alles steht wieder an seinem Platz und in Reih und Glied.

Nicht jeder beugt sich unter den Konformitätsdruck. Es gibt auch Widerstand und Abweichler, die sich nicht der Mehrheit anschließen, wenn es gegen ihre eigenen Überzeugungen geht. Solche Personen können dem System eine Weile widerstehen und im System Zellen aufrechterhalten, indem sie die Zellen vor der Konformität abschirmen und eine eigene Norm ausprägen. Verliert die Zelle den Kern des Widerstands, verfällt sie meist in Kürze in die alten Muster der Organisation zurück.

Beispiel 1: Zögerliche Implementierung

Unklare Kommunikation und fehlende Rückendeckung in der breiten Öffentlichkeit (Bekenntnis) führt dazu, dass gar nicht klar ist, dass ein neuer Kurs verfolgt werden soll. Eine Auseinandersetzung mit Barrieren für das Neue und dem eigenen System findet nicht statt. Der Kurs ist "auf geringe Sicht fahren" und immer eine Hand am Beckenrand, sodass ein zurück jederzeit möglich ist. 

Hier prägt man weder ein Bewusstsein für das "Neue" in der Organisation aus, noch unterstützt man die Personen, die das "Neue" vertreten sollen, ausreichend. Mit Problemen und Stellschrauben setzt man sich nicht auseinander, sodass das "Alte" die Initiative wieder in den alten Rahmen presst.

Beispiel 2: Wegfall von Widerstand und Abweichlern

Innerhalb einer klassischen Organisation hat sich ein agiler Ableger aufgebaut. Auf den Ableger wirkt der Druck des Systems angepasst an die Norm zu arbeiten, bspw. mit viel Multitasking, Störungen, unklaren Anforderungen für die Entwicklung, etc. An der Grenze der Zelle wird dem Ganzen widerstanden. Es werden bspw. nur klare Anforderungen (Definition of Ready) in die Entwicklung gegeben und kein Multitasking auf Tagesbasis zugelassen (Portfolio-Planung). 

Bricht der Widerstand weg, kann das Erreichte nicht konserviert werden. Die Organisation fällt zurück in alte Muster und der Druck der Norm sorgt für Anpassung. Die erreichte Innovation verblasst.

Der Ausweg

Gibt es ihn und wenn ja für wen? Zum einen für den Einzelnen zum anderen für die Organisation.

"Ob es besser wird, wenn es anders wird, weiß ich nicht. Dass es aber anders werden muss, wenn es besser werden soll, weiß ich!" - Georg Christoph Lichtenberg

Der Einzelne passt sich meist der Norm an. Die auferlegte Pflicht wird übernommen. Stimmt sie nicht mit den eigenen Überzeugungen überein, kränkt es den Einzelnen. Die eigenen Überzeugungen werden entwertet und spiegeln sich nicht in der Arbeit wider. Das kuriose daran ist, dass die Pflicht der Norm eigentlich gar nicht existiert, sondern es obliegt der Wahl des Einzelnen sich ihr anzuschließen oder zu widersetzen. Fällt die Entscheidung gegen die Pflicht und dafür für Selbstrespekt, Selbstbestimmung und Freiheit einzustehen, so kann sich etwas verändern. Hat man seine Stimme gefunden, so kann man anderen dabei helfen die ihre zu finden.

Die Organisation hat jederzeit die Wahl etwas anders zu machen. Verliert sie Schlüsselpositionen, so können diese neu besetzt werden. Auch eine Auseinandersetzung in Retrospektive mit dem Scheitern ist sinnvoll, um daraus Schritte für die Zukunft abzuleiten. Kritisch sollte man sich mit der eigenen Rolle auseinander setzen und wie ein System geschaffen werden kann, dass alte Fäden durchschneidet und wie man kraftvolle neue Fäden spinnt. Für die Kommunikation einer neuen Strategie ist es selten zu spät. Trifft man im Rampenlicht klare Entscheidungen für die neue Strategie, so kann die Wahrhaftigkeit der Absicht in die Organisation einsickern.

SVNWNK

Literatur: